Mengapa Perubahan Organisasi : Merubah Perspektif

Perubahan di perlukan ketika beberapa masalah terjadi. ketika berbagai teknik tidak lagi efektif untuk meningkatkan produktivitas, dan ketika satu masalah telah dipecahkan namun masalah yang sama muncul kembali. Perubahan juga dibutuhkan ketika semangat di antara karyawan menurun.

Dimana tempat yang seharusnya menjadi target untuk perubahan? ini diarahkan langsung saat mencoba untuk mengubah masing-masing anggota. Sebuah tujuan perubahan harus mengarah kepada pribadi organisasi, dan bukan kepribadian individu.
 

Tujuan Struktur Organisasi

Organisasi dibentuk dengan cara tertentu guna mencapai tujuan yang berbeda, sementara itu struktur organisasi dapat membantu atau malah menghalangi kemajuan untuk mencapai tujuan tersebut, semua itu bergantung pada ukuran dan jenis dari organisasi itu sendiri. Organisasi baik besar maupun kecil dapat mencapai misi dengan benar dan sesuai dengan kebutuhan mereka dengan struktur yang sesuai dengan operasi bisnis yang digunakan.

Struktur organisasi dapat memiliki efek mendalam bagi anggotanya, Begitupun bagaimana cara suatu organisasi mengatur karyawan akan mempengaruhi cara mereka bekerja dan bagaimana mereka melakukan secara kolektif. Suatu Organisasi harus berhati-hati mempertimbangkan apa jenis struktur organisasi yang sesuai untuk tujuan khusus mereka.

Ada tiga jenis utama dari struktur organisasi: fungsional, divisi dan matriks struktur.

1.  Struktur fungsional bekerja sangat baik untuk usaha kecil di mana masing-masing departemen dapat mengandalkan bakat dan pengetahuan pekerja dan mengembangkan dirinya. Organisasi ini dibagi menjadi unit-unit yang terpisah berdasarkan peran khusus yang dapat menawarkan tingkat spesialisasi dan keahlian, kecepatan, efisiensi dan produktivitas yang tinggi. Kelemahan struktur ini adalah akan kurangnya kerja tim dengan unit lain dan dapat menimbulkan tantangan bagi manajemen puncak untuk mengontrol sebagai bentuk pengembangan Organisasi
2. Struktur Divisional digunakan dalam organisasi yang lebih besar yang beroperasi di wilayah geografis yang luas atau yang memiliki organisasi yang lebih kecil yang terpisah dalam kelompok payung untuk menutupi berbagai jenis produk, daerah pasar, atau kebutuhan khusus. Manfaat dari struktur ini adalah kebutuhan dapat dipenuhi lebih cepat dan lebih khusus; Namun, komunikasi terhambat karena karyawan di divisi yang berbeda tidak bekerja sama. Struktur divisi menguras cost karena ukuran dan ruang lingkupnya.
3. Struktur Matrix digunakan di perusahaan-perusahaan multinasional sekala besar. Struktur matriks memungkinkan untuk manfaat struktur fungsional dan divisional ada dalam satu organisasi. Hal ini dapat membuat perebutan kekuasaan karena sebagian besar wilayah perusahaan akan memiliki manajemen ganda - manajer fungsional dan produk atau manajer divisi bekerja pada tingkat yang sama dan meliputi beberapa wilayah manajerial yang sama.

Kategori Perubahan Pendekatan

Perubahan terjadi dalam tiga kategori utama. 

1.   Sebuah Pendekatan individu untuk mengubah
2.   Sebuah Pendekatan kelompok untuk berubah, dan
3.  Sebuah Pendekatan sistem total untuk mengubah

Pendekatan individu untuk berubah adalah tentang pemahaman motivasi manusia yang menyangkut dengan teori kebutuhan dan teori harapan. Aplikasi teori kebutuhan dalam organisasi telah berpusat di sekitar desain pekerjaan, pengembangan karir, dan aspek-aspek tertentu dari pelatihan hubungan manusia (Human Relations). Teori harapan harus diterapkan sehubungan dengan kebutuhan dan sistem penghargaan terhadap individu.

Pendekatan Kelompok untuk merubah suatu hal tentang perubahan sosial. Pendekatan terhadap Kelompok ini untuk merubah organisasi yang diarahkan pada tingkat kelompok dari pada tingkat individu. Fokus utama untuk perubahan adalah untuk mengubah norma kelompok atau standar.

Menurut Lewin (1958), organisasi bisa dilihat sebagai sistem sosial, dengan banyak dan beragam subsistem, terutama kelompok. Pendekatan Kelompok untuk suatu perubahan akan melihat perilaku orang dalam organisasi dalam hal sebagai berikut:

1. Apakah kebutuhan mereka sesuai dengan arah organisasi, biasanya ditentukan oleh tingkat dari komitmen meraka terhadap organisasi itu sendiri.
2. Norma-norma yang orang lain sesuaikan dengan tingkat kesesuaian itu sendiri.
3. Bagaimana kekuasaan dilaksanakan, dan,
4. Proses pengambilan keputusan

Mengubah menggunakan pendekatan kelompok berguna dalam hal :

1. Mendiagnosis masalah internal, terutama masalah tentang hubungan anggota tim dengan pemimpin, dan
2. Untuk mendiagnosis budaya organisasi terhadap bagaimana orang melakukan hal-hal dan bagaimana mereka berhubungan satu sama lain.

Mengubah menggunakan pendekatan sistem total akan melihat struktur organisasi dan peran manajerial. Likert (1961) terkenal karena keinginannya untuk merancang organisasi dalam bentuk yang lebih terdesentralisasi tanpa menghilangkan struktur hirarkis.

Likert (1967) menggambarkan empat model utama atau sistem desain organisasi:

1. Otokratis,
2. Kebajikan otokratis,
3. Konsultatif, dan
4. Partisipatif.

Likert advocates participative management model menggunakan tujuh fungsi organisasi, seperti kepemimpinan, motivasi, komunikasi, interaksi dan pengaruh, pengambilan keputusan, penetapan tujuan, dan kontrol untuk menggambarkan empat model yang berbeda.

Model Otokratis ditandai dengan karkateristik manajemen top-down, dengan sedikit atau tidak ada peluang bagi bawahan untuk mempengaruhi keputusan. Komunikasi satu arah, diawali dari atas, motivasi digunakan sebagai tongkat yang ketat mengkontrol dan terkonsentrasi dari atas.

Model Kebijakan Otokratis di gunakan untuk memikat lebih dari sekedar tongkat. Dan Orang akan diperlakukan lebih manusiawi. Manajemen puncak akan mendengarkan bawahan, namun tetap mengendalikan organisasi.

Model Konsultasi mengacu pada sebuah desain di mana manajer tidak hanya mendengarkan bawahan tapi benar-benar menginginkan ide-ide mereka. Manajer berkonsultasi dengan bawahan mereka dalam proses pengambilan keputusan, tetapi berhak untuk membuat keputusan akhir itu sendiri. Komunikasi lebih dua arah. Motivasi lebih menarik dari sebuah tongkat keras. Bawahan memiliki pengaruh pada tujuan organisasi mereka sendiri, dan kontrol yang lebih terdesentralisasi.

Model Partisipatif model ini sangatlah bersebarangan dengan model otokratis. Dalam organisasi ini, kepemimpinan partisipatif; Motivasi yang dikembangkan Maslow; komunikasi selalu dua arah dan terbuka; pengaruh dan hubungan interpersonal yang kooperatif dan saling percaya; keputusan sering dibuat dalam kelompok dan secara konsensus; tujuan yang saling didirikan; dan kontrol sangat terdesentralisasi dan tersebar luas.

Maslow Higher Order Needs

Maslow menggambarkan motivasi manusia berdasarkan pada setiap tingkat kebutuhan dan menggambarkan objek tujuan yang berkaitan dengan masing-masing tingkat kebutuhan dalam konteks organisasi. Tingkat terendah dari kebutuhan dasar (psikologis), dan tingkat tertinggi kebutuhan adalah aktualisasi diri.

Ada lima tingkatan kebutuhan: 1) dasar (psikologis), 2) keselamatan dan keamanan, 3) belongin, 4) ego-status, dan 5) aktualisasi diri. 

Beberapa contoh kebutuhan karyawan dan objek tujuan adalah:

1. Kebutuhan dasar, udara yang aman untuk bernapas, ventilasi yang tepat, lingkungan bebas bahaya, makanan dan air, Pakaian dan tempat tinggal dicirikan sebagai dasar (psikologis) kebutuhan.
2. Kebutuhan Aman, gaji yang lebih baik (tetap), baik tunjangan, lingkungan yang aman, tertib, prediktabilitas yang aman untuk mencapai kebutuhan ataupun tuntutan di masa depan dan sejenisnya yang dicirikan sebagai kebutuhan keselamatan dan keamanan.
3. Kebutuhan untuk dimasukan sebagai bagian dari tim kerja, bermain di tim olahraga perusahaan, keinginan untuk diterima oleh orang lain yang signifikan milik Belonging
4. Tujuan penting Memiliki gelar organisasi (Pengakuan sosial) yang baik, kantor pribadi dengan jendela, menerima promosi, diakui oleh orang lain, telah mencapai milik kebutuhan Ego-status, dan,
5. Aktualisasi diri Memiliki pekerjaan yang berarti, otonomi pada pekerjaan, kesempatan untuk berprestasi, dan untuk efektivitas, menyadari potensi seseorang, rasa pertumbuhan pribadi dan pengembangan, gaya higup, peregangan terhadap suatu potensi maksimal seseorang ditandai sebagai kebutuhan akan Aktualisasi diri, dimana kesibukan mulai berkurang namun tetap 4 dimensi hirarki tersebut terpenuhi.

Maslow berpendapat bahwa kita memerlukan progres lima tingkat sistem kebutuhan ini secara hirarkis, satu tingkat pada suatu waktu dan kita bergerak dari kebutuhan dasar sampai pada tingkat aktualisasi diri.

Kesimpulan

Struktur internal organisasi berkontribusi untuk menjelaskan dan memprediksi perilaku karyawan. Struktur juga bisa menjadi hambatan bagi karyawan sejauh mana membatasi dan mengontrol apa yang mereka lakukan. Karena sebuah organisasi adalah sistem terbuka, ketika beberapa aspek dari sistem berubah, aspek-aspek lain akhirnya akan terpengaruh, sehingga memerlukan pendekatan sistem total.

Lingkungan adalah penentuan utama dari struktur. Salah satu cara untuk mengurangi ketidakpastian lingkungan adalah melalui penyesuaian struktur organisasi. Perubahan struktur organisasi akan mempengaruhi norma-norma, peran, nilai-nilai, penghargaan dan struktur otoritas / kekuasaan. dalam sistem sosial atau lingkungan bagaimana perasaan karyawan tentang sesama pekerja mempengaruhi motivasi kepuasan umum dan pekerjaan pada khususnya. Bagaimana perasaan karyawan tentang jenis pengawasan yang mereka terima juga berkontribusi terhadap motivasi dan kepuasan kerja.

Struktur organisasi dan budaya kinerja pergi dari tangan-ke-tangan. Pemimpin menetapkan visi dan arah perubahan. Apa struktur organisasi akan bekerja untuk menjadi yang terbaik bagi organisasi Anda? dan apa jenis desain organisasi yang diperlukan untuk mendorong kolaborasi, kreativitas dan inovasi? Hal ini wajib di pertanyakan guna kelangsungan bisnis anda.