Wawancara berbasis kompetensi
Wawancara berbasis kompetensi
Banyak hal terkait dengan kompetensi yang ideal dan umum digunakan, namun
kali ini saya coba mensharing sedikit yang biasa saya gunakan dalam pekerjaan
rutin saya sehari-hari. Bagi saya kompetensi merupakan pengetahuan,
keterampilan dan keahlian baik sikap maupun perilaku yang di perlukan oleh
setiap karyawan ataupun individu guna menyelesaikan tanggung jawab ataupun
pekerjaan secara optimal. Saya lebih senang menyebut kompetensi adalah alat
perkakas untuk membuat sebuah bangku (Posisi) dan job deskripsi sebagai list kriteria
apa saja mengenai bangku tersebut dari list tersebut tentunya kompetensi berada
di kolom recuirement sebagai syarat posisi tersebut terpenuhi, yang kemudian
bisa digunakan sebagai standar untuk mencari profile kandidat yang sesuai dengan
bangku yang kita buat. Tentunya pada wawancara berbasis kompetensi kita harus
memiliki kamus kompetensi terlebih dahulu guna mengetahui tingkat kedalaman di
masing-masing kompetensi terhadap individu yang kita asses. Pada pembahasan kali
ini yang saya tekankan lebih kearah soft kompetensinya dalam melakukan
wawancara berbasis kompetensi, Adapun lingkup pembahasan kita kali ini sebagai
berikut :
1.
Job Description.
2.
Kamus Kompetensi.
3.
Pertanyaan berdasarkan kompetensi
yang dibutuhkan (Behavioral Questions).
4.
Scoring.
Job deskrpsi di dapat dari hasil Analisa Jabatan /
posisi yang di dalamnya terdapat Persyaratan jabatan atau Recuirement. pada
opsi kali ini yang kita gunakan sebagai landasan adalah persyaratan
kompetensinya, dimana didalamnya mencakup kompetensi baik soft ataupun hard
kompetensi yang di perlukan untuk memenuhi kriteria jabatan tersebut. Didalam
job deskripsi untuk persyaratan kompetensi bisa didapat melalui analisa
kompetensi apa saja yang muncul dan di butuhkan dari critical task / peran dan
tanggung jawab suatu pekerjaan, selanjutnya dengan menggunakan kamus kompetensi
yang ada, kita menentukan tingkat kedalaman dari tuntutan prilaku yang di
perlukan “lebih lanjut akan kita bahas pada artikel Job analisys”.
Dan dari data yang terlampir di bawah ini, didapat
bahwa komptensi yang di perlukan adalah
·
Achievement
·
Team Work
·
Communication
·
Dan initiative
KAMUS KOMPETENSI
Dalam hal ini pembahasan mengenai kamus
kompetensi hanya mengacu pada dimensi kedalaman yang digunakan saja untuk lebih
detail kita akan membahas kamus kompetensi di artikel berikutnya. Bahasa saya
menggunakan dimensi kedalaman dalam kompetensi kalau di job deskripsi itu di
LEVEL PERMINTAAN dari template di atas, contohnya seperti gambar di bawah ini.
Jika dihubungkan dengan template JD diatas untuk level permintaan Achievement
itu berada di dimensi 3. Ada baiknya anda mencatat deskripsi kompetensinya
kemudian menyiapkan beberapa pertanyaan (Behavioral Questions) yang menurut
anda bisa menggali bukti kompetensi yang dimiliki interviewee. Untuk pertanyaan
yang digunakan akan kita bahas di behavioral questions.
BEHAVIORAL QUESTIONS
Behavioral questions merupakan
sekumpulan pertanyaan yang berkaitan dengan prilaku individu yang mengacu pada
kompetensi yang di perlukan, berikut perbedaan antara Non Behavioral dengan
behavioral Questions. 
Berikut adalah contoh pertanyaan yang
umumnya saya gunakan dalam menggali kompetensi kandidat saya, dan pertanyaan
ini saya dapat dari training saya di HRM bersama Ibu Elvy Fitasari,
Sebelum
memberikan skoring sebaiknya anda memastikan dulu bahwa proses wawancara sudah
mengacu pada codable information yaitu informasi yang di peroleh dari kandidat
sudah mengandung kompetensi yang di cari, informasi codable adalah informasi
yang dengan jelas menunjukkan adanya bukti kompetensi dalam diri calon karyawan,
untuk dapat disebut sebagai informasi yang ‘Codable’ maka informasi yang
didapat tersebut harus memenuhi 5 Syarat yaitu :
·
Memakai kata SAYA bukan
kami
·
Kejadian atau peristiwa masa
lalu
·
Situasi yang spesifik dan bukan
generalis
·
Detail/Rinci (Tindakan, pikiran,
Perasaan)
·
Data di ambil dari karyawan
(Bukan Leading Questions)
Terutama terhadap
hal yang bersifat Critical incident, yaitu Situasi specifik dalam berpotensi
meriwayat hidup dimana memunculkan kompetensi yang penting dan relevan dari kandidat
yang kita proses, biasanya saya menekan kepada case yang sesuai dengan dimensi
kedalaman dari kompetensi yang sedang saya probing.
Dan selanjutnya anda bisa menentukan di
tingkat berapa subjectifitas penilaian anda terhadap kandidat yang anda proses
berdasarkan kamus kompetensi yang anda gunakan.
dan inilah sedikit tekhnik wawancara yang
saya gunakan, sebagai tambahan, anda bisa menambahkan tekhnik Targeted
Selection dari DDI melaluli STAR (situation, Task, Action, Result) agar hasil
wawancara anda lebih objective lagi. sekiranya jika memang ada feedback dari
teman-teman HR, disini saya hanya mencoba untuk berbagi pengalaman dalam hal
Right place to the right people. Dan sekian dari saya Terima Kasih.
